ในระยะหลังนี้ มีหลายคนได้พูดถึงระบบ Objective and Key Results หรือที่เรียกสั้น ๆ ว่า OKRs กันมากขึ้นเรื่อย ๆ ครับ OKRs เป็นระบบที่ Google นำไปใช้ และทำให้หลายองค์กรก็นำมาใช้ตาม โดยหลัก ๆ แล้ว มันเป็นระบบการตั้งเป้าหมายและมีการวัดผล โดยเปิดให้พนักงานได้เข้ามามีส่วนร่วมเป็นอย่างมาก

ใครยังไม่คุ้นเคย ลองไปอ่านบทความเรื่อง OKRs คืออะไร ก่อนก็ได้ครับ

แต่คำถามที่เกิดขึ้นในระยะหลังคือ เอ แล้วเราควรนำมาใช้ในองค์กรอย่างไร โดยเฉพาะอย่างยิ่งบางองค์กร ก็มีการใช้ระบบ KPI แบบเดิม ๆ อยู่ เราควรเอามาแทนเลยดีไหม หรือทำคู่กันไปดี

เพื่อตอบคำถามนี้ ผมเลยขออนุญาตนำเอารูปแบบการใช้ OKRs ในองค์กรมาเล่าให้ฟัง จากประสบการณ์ที่ได้เจอมาเองในหลายองค์กรนะครับ เริ่มกันเลยแล้วกันครับ

     1. นำมาใช้เป็นระบบเดียวตั้งแต่แรกเริ่มเลย อันนี้ มักจะเกิดกับองค์กรที่เพิ่งเกิดใหม่ อย่าง Startup ต่าง ๆ ที่ยังไม่มีระบบอะไรอยู่เลย หรืออาจจะเป็น SMEs ที่ก็ยังไม่ได้มีระบบอะไรเป็นรูปธรรม แนวทางแบบนี้ ทำได้ไม่ยากนัก เนื่องจากพนักงานยังไม่ได้คุ้นเคยกับระบบใดเลย การเริ่มนำมาใช้ก็อาจจะง่ายหน่อยคือ เริ่มได้ทันที ขอแค่สื่อสารให้ทุกคนเข้าใจเท่านั้นว่าระบบนี้คืออะไร

     2. นำมาใช้ทดแทนระบบเดิมที่ใช้อยู่ อันนี้เริ่มจะยากขึ้นหน่อย เช่น องค์กรอาจจะใช้ระบบ KPIs แบบเดิม ๆ อยู่ แต่รู้สึกว่าระบบเดิมมันไม่ work และกำลังหาระบบใหม่ ๆ มาแทน แบบนี้ ก็อาจจะทำได้ โดยชี้แจงให้เห็นว่า OKRs มันต่างจากระบบ KPI แบบเดิม ๆ อย่างไร ต้องบอกว่าจากประสบการณ์ผม ส่วนใหญ่พนักงานมักจะชอบ OKRs มากกว่า เพราะให้อิสระเขามากกว่า แต่ผู้บริหารเองอาจจะลังเล เพราะเหมือนกับเขาสูญเสียอำนาจการควบคุมบางอย่างไป

     3. นำมาใช้คู่ขนานกับระบบเดิม อันนี้ เป็นแนวทางที่ยากที่สุด เพราะมันจะต้อง Run ไปพร้อมกันทั้ง 2 ระบบ ซึ่งมันจะง่ายที่จะทำให้เกิดความสับสนขึ้น โดยอันนี้ก็มีหลายแนวทางอีกดังนี้ครับ

        3.1 แบ่งแยกตามหน่วยงาน เช่น บางองค์กร เขาจะมีหน่วยงานบางหน่วยแยกออกมาเป็นพิเศษ เช่น เป็นหน่วยงานเกี่ยวกับ Business Development เขาก็จะทำ OKRs และยกเลิกการใช้ KPIs ไป ส่วนหน่วยงานเป็น Traditional เดิม ๆ เช่น ฝ่ายบัญชี ฝ่ายตลาด ฝ่ายผลิต ก็ยังใช้ KPIs แบบเดิม ๆ ไปก่อน และอาจจะนำไปใช้ภายหลัง

        3.2 แบ่งแยกตามลำดับขั้น บางองค์กรก็อาจจะยังไม่แน่ใจว่า OKRs มันจะดีไหม เขาก็เริ่มจากแค่ระดับ CEO และ C Level เช่น CFO CMO อะไรแบบนี้ก่อน ส่วนระดับล่างลงมายังใช้ KPIs แบบเดิม ๆ ไปก่อน เอาไว้ค่อยแน่ใจ จะค่อย ๆ ไล่ไปตามลำดับทีหลัง

        3.3 แบ่งแยกตามลักษณะของงาน เช่น ถ้างานประจำ ยังคงใช้ KPIs เป็นระบบหลักอยู่ แต่ถ้าเป็นโครงการพิเศษที่ CEO ตั้งขึ้น เพื่อใช้ในการปรับปรุงการทำงานในองค์กร ก็เอา OKRs มาใช้ แต่ถ้าเป็นแบบนี้ ระบบการให้รางวัลก็ต้องแยกกันอย่างชัดเจน เช่น ถ้าเป็นเรื่องเงินเดือน ก็ใช้ KPIs แต่ถ้าเป็นโบนัสพิเศษ ก็ใช้ OKRs มาเป็นองค์ประกอบในการตัดสิน เป็นต้น

        3.4 ใช้คู่ขนานกันไปทั้ง 2 ระบบเลย โดยดูทั้ง OKRs และ KPIs เลย ถ้าเป็นแบบนี้ ก็จะยุ่งหน่อย เพราะต้องบอกว่าเราจะต้องให้ค่าน้ำหนักอย่างไร และถ้าใครเคยอ่านเรื่อง KPIs ก็จะเห็นว่า เขาจะไม่ได้มาวัดว่าถึงเป้าหมายไหม และเขาไม่ได้ใช้มาประเมินพนักงานตรง ๆ อีกต่างหาก การใช้รูปแบบนี้ อาจจะยุ่งยากในการทำความเข้าใจกับพนักงานสักหน่อยครับ ต้องสื่อสารดี ๆ

     เอาเป็นว่า เขาเล่าจากประสบการณ์ให้ฟังแล้วกันครับ มันไม่มีระบบใดถูกหรือผิดหรอกครับ บางคนอาจจะบอกว่า Google ไม่ได้ทำอย่างนี้ ไม่ต้องตกใจครับ Google นั่นแหละครับที่บอกเองว่า องค์กรไม่จำเป็นต้องทำเหมือน Google เพราะแต่ละแห่งก็มีวัฒนธรรมที่แตกต่างกันไป อะไรที่ใช้ได้ดีในองค์กรหนึ่ง อาจจะไม่เหมาะกับองค์กรหนึ่งก็ได้

เอาเป็นว่า เอาใจช่วยก็แล้วกันนะครับ ขอให้ประสบความสำเร็จในการ Implement OKRs นะครับ

อ่านบทความอื่น ๆ ได้ที่ www.NopadolStory.com หรือเข้าร่วมกลุ่ม Line@ ได้ที่ https://line.me/R/ti/p/%40nopadolrompho หรือฟัง Podcast Nopadol’s Story ได้ที่ https://nopadolstory.podbean.com/

Privacy Settings
We use cookies to enhance your experience while using our website. If you are using our Services via a browser you can restrict, block or remove cookies through your web browser settings. We also use content and scripts from third parties that may use tracking technologies. You can selectively provide your consent below to allow such third party embeds. For complete information about the cookies we use, data we collect and how we process them, please check our Privacy Policy
Youtube
Consent to display content from - Youtube
Vimeo
Consent to display content from - Vimeo
Google Maps
Consent to display content from - Google
Spotify
Consent to display content from - Spotify
Sound Cloud
Consent to display content from - Sound