หลายคนคงพอจะทราบแล้วว่า OKRs คืออะไร และมันแตกต่างจาก KPIs อย่างไร และคงทราบถึงประโยชน์ที่องค์กรจะได้รับจาก OKRs มาพอสมควรเช่นกัน แต่บทความนี้ อยากจะขอนำเสนออีกแนวคิดหนึ่งที่ยังไม่เคยเห็นใครนำเสนอ หรือ กล่าวถึงที่ไหนมาก่อน…

คือ OKRs มันเปรียบเสมือนเป็น Brand ส่วนตัวของเราครับ

 

     ผมได้แนวคิดนี้มา ระหว่างการบรรยายให้กับองค์กรหนึ่ง และให้เขาฝึกเขียน OKRs ครับ สิ่งที่ผมมักจะเจอคือมีหลาย ๆ คนก็เขียน OKRs แบบเป็นงานประจำทั่ว ๆ ไป หรือแม้กระทั่ง บางอย่างมันก็ไม่ค่อยท้าทายสักเท่าไร เช่น ตั้ง OKRs ว่าไตรมาสนี้จะไปพบลูกค้า 2 ครั้ง อะไรแบบนี้ (คือจริง ๆ วันเดียวก็จบครับ ไม่ต้องถึงไตรมาสหรอก แล้วมันก็เป็นกิจกรรมมากกว่าเป็น Key Results)

     ซึ่งก็ไม่ว่ากันครับ เพราะเขาอาจจะยังไม่ค่อยเข้าใจ หรือ แม้กระทั่งว่า เขายังคุ้นชินกับวัฒนธรรมการประเมินผลแบบเดิม ๆ ที่ว่า ถ้าถึงเป้าหมาย ก็จะได้โบนัส ดังนั้นจึงไม่แปลก ที่เขาก็ยังติดกับความพยายามที่จะให้ตั้งเป้าหมายให้มันง่าย ๆ ต่ำ ๆ ไว้ก่อน

เรียกว่า ตั้งไว้ เผื่อว่า ยังไงก็คงจะถึงเป้าหมายนั้นไม่ยาก

     ถึงแม้ว่า ผมจะบอกว่า OKRs มันจะไม่ถูกนำมาใช้แบบนั้น ตั้งเป้าต่ำ ๆ แล้ว ทำถึงได้ 100% ก็ไม่ได้หมายความว่า จะได้โบนัสนะ จริง ๆ อย่าง Google เขาไม่ได้เอามาใช้ในเรื่องการประเมินซะด้วยซ้ำไป ดังนั้น ตั้งให้มันท้าทายเลยดีกว่า ถึงจะทำไม่ถึง มันก็ยังดีกว่า ตั้งเป้าง่ายสุด ๆ แล้วทำถึงซะอีก

     แต่ก็นั่นแหละครับ พอถึงเวลาจริง หลายคนก็ยังติดวัฒนธรรมเดิม ๆ แบบนี้อยู่ หรือไม่ก็เลยไปทำนองว่า “อยากทำนะ แต่ มันต้องขึ้นกับฝ่ายโน้น ฝ่ายนี้” ซึ่งก็เข้าใจแหละครับ แต่มันก็เป็น Mindset ประเภทที่ผมเคยได้ยินมาจากอาจารย์อาวุโสท่านหนึ่งว่า มันมีคน 2 แบบ คือคนแบบ “ได้ ถ้า” กับ “ไม่ได้ เพราะ”

     ไม่ว่ากันครับ ตรงนั้นก็ปรับกันไป แต่มาเรื่องที่อยากเล่าต่อ คือ ระหว่างการอ่านและ Comment OKRs ผมก็เกิดความคิดว่า เอ ถ้า มันเป็นตอนรับเข้าทำงาน แล้วหัวหน้าคนที่สัมภาษณ์ถามว่า “ไหนลองเสนอมาหน่อยสิว่า ถ้าเข้ามาตำแหน่งนี้ คุณคิดว่าจะทำอะไรบ้าง” ผมเชื่อว่า เขาจะไม่ตอบว่า “ไปพบลูกค้า 2 ครั้งต่อไตรมาส” แน่ ๆ เพราะถ้าแค่นี้ บริษัทอาจจะบอกว่า งั้นไม่ต้องจ้างก็ได้

     ก็เลยเป็นที่มาของบทความนี้ครับ ผมก็เลยคิดเลยเถิดไปว่า เอ ถ้าองค์กรอยากใช้ OKRs จริง ๆ ก็น่าจะเอา OKRs นี่แหละครับ เป็นหนึ่งในคำถามสัมภาษณ์ เล่าให้คนสมัครงานเข้าใจสักนิดว่า OKRs คืออะไร แล้วก็บอก OKRs ของหัวหน้าไป แล้วก็ถามว่า ถ้า OKRs ผมคือแบบนี้ ให้คุณลองตั้ง OKRs คุณมา อย่างหนึ่งที่ผมค่อนข้างมั่นใจคือ คำตอบแบบ โทรหาลูกค้า 2 ครั้ง ต่อไตรมาส รับรองไม่ใช่คำตอบแน่ ๆ

และเอาจริง ๆ ถ้าเราจะรับเขาเข้ามา เขาจะมี OKRs ติดตัวเข้ามาเลยด้วยซ้ำ

และจริง ๆ แล้ว ถ้าเราเอาแนวคิดนี้มาใช้กับพนักงานที่ทำงานอยู่แล้วก็ยังได้นะครับ วันก่อนผมยังบอกเลยว่า เวลาเขียน OKRs ให้คิดซะว่า มันคือ Brand ของเรา มันคือ Resume ของเรา

     ถ้าเราเขียนว่า “จะโทรหาลูกค้า 2 ครั้ง ต่อไตรมาส” แล้วบอกว่านี่คือ OKRs ของเรา มันกำลังจะบอกให้โลกรู้นะครับว่า นี่แหละคือสิ่งที่ฉันทำได้แค่นี้ สำหรับไตรมาสนี้ เราจะไม่ทำแบบนี้แน่ ๆ ใน Resume เราจริงไหมครับ เวลาเราจะใส่อะไรใน Resume เรา เราต้องแน่ใจว่ามันต้องมี Impact มาก ๆ จริงไหมครับ

นั่นแหละครับ OKRs ก็เช่นกัน ลองคิดกับ OKRs แบบนี้ ผมคิดว่าเราจะได้ OKRs ที่ท้าทายขึ้นแน่ ๆ

     บางที นะครับ บางที ผลของ OKRs มันอาจจะไม่สำคัญ เท่ากับการตั้ง OKRs ซะด้วยซ้ำ บางที พอตั้ง OKRs ส่งมา เราก็พอจะรู้แล้วล่ะว่า ใครมีศักยภาพแค่ไหน

คิดว่าจริงไหมครับ

อ่านบทความอื่น ๆ ได้ที่ www.NopadolStory.com หรือเข้าร่วมกลุ่ม Line@ ได้ที่ https://line.me/R/ti/p/%40nopadolrompho หรือฟัง Podcast Nopadol’s Story ได้ที่ https://nopadolstory.podbean.com/

Privacy Settings
We use cookies to enhance your experience while using our website. If you are using our Services via a browser you can restrict, block or remove cookies through your web browser settings. We also use content and scripts from third parties that may use tracking technologies. You can selectively provide your consent below to allow such third party embeds. For complete information about the cookies we use, data we collect and how we process them, please check our Privacy Policy
Youtube
Consent to display content from - Youtube
Vimeo
Consent to display content from - Vimeo
Google Maps
Consent to display content from - Google
Spotify
Consent to display content from - Spotify
Sound Cloud
Consent to display content from - Sound